Contrato de formación en alternancia: condiciones

El mercado laboral español ha experimentado transformaciones profundas tras las últimas reformas legislativas, especialmente en lo que respecta a las modalidades de contratación destinadas a los jóvenes y a quienes buscan reorientar su carrera profesional. El contrato de formación en alternancia se erige hoy como la herramienta estrella para compatibilizar el aprendizaje teórico con el trabajo efectivo retribuido, sustituyendo al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Si eres un estudiante que busca su primera oportunidad, un trabajador en proceso de reciclaje profesional o un empresario que desea incorporar talento joven a su plantilla, comprender a fondo el funcionamiento, los requisitos legales y las ventajas de esta modalidad contractual es fundamental para evitar sanciones y maximizar sus beneficios fiscales y formativos.

¿Qué es el contrato de formación en alternancia? Marco normativo

El contrato de formación en alternancia es una modalidad contractual del derecho laboral español diseñada expresamente para que el trabajador compatibilice una actividad laboral retribuida con un proceso formativo, ya sea en el sistema de formación profesional, en los estudios universitarios o en el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

El marco normativo de referencia que regula esta figura se encuentra principalmente en:

• El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), concretamente en su artículo 11.1, tras la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral.
• La Ley General de la Seguridad Social (LGSS), en lo relativo a las cotizaciones y la acción protectora de la Seguridad Social.
• El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje (en aquello que no contradiga a la normativa vigente tras la reforma laboral) y los sucesivos desarrollos reglamentarios del Sistema de Formación Profesional.

A diferencia del antiguo modelo, el actual contrato de formación en alternancia no se limita únicamente a jóvenes sin cualificación, sino que abre un abanico mucho más amplio, permitiendo la conexión directa entre las aulas (universitarias o de FP) y el centro de trabajo bajo un estricto régimen de tutorización.

Requisitos y condiciones del contrato de formación en alternancia

Para que un contrato de formación en alternancia sea plenamente válido y no incurra en fraude de ley, debe cumplir de forma estricta con una serie de requisitos subjetivos (del trabajador) y objetivos (de la relación laboral).

1. Perfil del trabajador y límites de edad

La legislación española distingue dos escenarios en función del tipo de estudios que se estén cursando:

• Sin límite de edad: No existe límite de edad máximo cuando el contrato se suscribe en el marco de estudios universitarios, formación profesional de grado medio o superior, cursos de especialización o títulos de grado equivalente.
• Límite de 30 años: El límite de edad se establece en un máximo de 30 años (no haber cumplido los 30) cuando el contrato se vincule a certificados de profesionalidad de nivel 1, 2 o 3, o a programas públicos de empleo-formación (como las escuelas taller o casas de oficios).
• Excepciones de edad: No se aplicará ningún límite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social determinados por la ley.

2. Duración del contrato

La duración de este contrato está rígidamente acotada por el Estatuto de los Trabajadores para evitar la temporalidad injustificada:

• La duración mínima es de 3 meses.
• La duración máxima es de 2 años (24 meses).
• En caso de que el contrato se firme por una duración inferior a la máxima legal, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total acumulada pueda exceder el límite de los 2 años.

3. Jornada laboral y límites al trabajo efectivo

Este contrato se caracteriza por dividir el tiempo del trabajador entre la formación teórica y el trabajo efectivo en la empresa. Los límites son los siguientes:

• Durante el primer año, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo (o, en su defecto, de la jornada máxima legal de 40 horas semanales). El 35% restante debe dedicarse a la formación.
• Durante el segundo año, el trabajo efectivo no puede superar el 85% de la jornada, destinándose el 15% a la formación.
• Prohibiciones estrictas: Está terminantemente prohibido realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), realizar trabajos nocturnos (entre las 22:00 y las 6:00 horas) y realizar trabajos a turnos, a menos que la actividad formativa no pueda realizarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad de la empresa.
• No se puede establecer un periodo de prueba en esta modalidad contractual.

4. Retribución del trabajador

El salario del trabajador bajo esta modalidad no puede ser arbitrario ni quedar por debajo de unos mínimos legales que protegen su dignidad económica:

• La retribución se fijará según lo establecido en el convenio colectivo aplicable para este tipo de contratos.
• En su defecto, la retribución no podrá ser inferior al 60% durante el primer año, ni al 75% durante el segundo año, del salario fijado en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
• En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Para el año 2024, el SMI está fijado en 1.134 € mensuales en 14 pagas (o 1.323 € con pagas prorrateadas) para una jornada completa.

Ejemplos prácticos con cifras reales

Para comprender cómo se calculan las horas de trabajo, la formación y el salario de estos contratos, analizaremos dos supuestos prácticos muy habituales en el mercado laboral español.

Ejemplo 1: Alejandro y su formación en Desarrollo de Aplicaciones Web (Primer Año)

Alejandro, de 22 años, es contratado por una empresa de desarrollo de software bajo un contrato de formación en alternancia vinculado a su ciclo formativo de FP. El convenio colectivo de la empresa establece una jornada de 40 horas semanales y un salario base para su grupo profesional de 1.500 € brutos al mes.

• Distribución del tiempo (Primer Año - 65% trabajo / 35% formación):
• Trabajo efectivo semanal: 26 horas (65% de 40 horas).
• Formación teórica semanal: 14 horas (35% de 40 horas).
• Cálculo del salario:
• Por convenio, le correspondería el 60% del salario de su grupo: *1.500 € 60% = 900 €** brutos al mes.
• No obstante, debemos comprobar el límite del SMI proporcional. El SMI prorrateado es de 1.323 €. Como Alejandro trabaja el 65% de la jornada, su SMI proporcional mínimo es: *1.323 € 65% = 859,95 €**.
• Dado que los 900 € del convenio superan el SMI proporcional (859,95 €), Alejandro percibirá una nómina de 900 € brutos al mes (más la parte proporcional de pagas si no están prorrateadas).

Ejemplo 2: Sofía y su certificado de profesionalidad en Hostelería (Segundo Año)

Sofía, de 28 años, trabaja en un hotel de la Costa del Sol cursando un certificado de profesionalidad de servicios de restaurante. Se encuentra en su segundo año de contrato. El convenio de hostelería aplicable marca una jornada de 40 horas semanales y un salario de convenio de 1.200 € brutos al mes para su categoría.

• Distribución del tiempo (Segundo Año - 85% trabajo / 15% formación):
• Trabajo efectivo semanal: 34 horas (85% de 40 horas).
• Formación teórica semanal: 6 horas (15% de 40 horas).
• Cálculo del salario:
• Por convenio, le correspondería el 75% del salario de su grupo durante el segundo año: *1.200 € 75% = 900 €** brutos al mes.
• Comprobamos el SMI proporcional para el 85% de la jornada: *1.323 € 85% = 1.124,55 €**.
• En este caso, el salario por convenio (900 €) queda por debajo del SMI proporcional (1.124,55 €). Por imperativo legal, la empresa está obligada a abonar a Sofía un mínimo de 1.124,55 € brutos al mes para garantizar que no cobre menos del SMI en proporción a sus horas de trabajo efectivo.

Trámites prácticos paso a paso para formalizar el contrato

La formalización de un contrato de formación en alternancia exige una estrecha coordinación entre la empresa, el centro de formación y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Estos son los pasos que debes seguir:

1. Selección del candidato y verificación de requisitos: La empresa debe comprobar que el candidato cumple con los requisitos de edad (si aplica) y que posee la titulación previa necesaria para acceder a la formación vinculada, o bien que carece de la titulación profesional requerida para el puesto si se trata de un certificado de profesionalidad básico.
2. Acuerdo con el centro de formación: Antes de firmar el contrato de trabajo, se debe contactar con un centro de formación autorizado (o con la propia Universidad/Instituto de FP) para diseñar el plan formativo individualizado. Se firmará un Convenio de Cooperación Educativa o un acuerdo de actividad formativa anexo al contrato.
3. Redacción del contrato de trabajo: El contrato se debe formalizar obligatoriamente por escrito utilizando el modelo oficial facilitado por el SEPE (código de contrato específico para formación en alternancia). En el documento se debe especificar detalladamente el horario de trabajo efectivo y las horas dedicadas a la formación, así como la identidad de los tutores (uno designado por la empresa y otro por el centro de formación).
4. Alta en la Seguridad Social: La empresa debe dar de alta al trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) con carácter previo al inicio de la relación laboral, utilizando el código de cuenta de cotización específico para contratos de formación.
5. Registro en el SEPE: En un plazo máximo de 10 días desde la formalización del contrato, la empresa debe registrar el contrato y el plan formativo anexo en la oficina del Servicio Público de Empleo correspondiente, habitualmente de forma telemática a través de la aplicación Contrat@.

Errores que debes evitar

Cometer errores en la gestión de un contrato de formación en alternancia puede acarrear graves consecuencias económicas y administrativas para la empresa, incluyendo la conversión automática del contrato en indefinido. Presta especial atención a estos fallos comunes:

• Superar el límite de horas de trabajo efectivo: Exceder el 65% de la jornada el primer año o el 85% el segundo año, o permitir que el trabajador realice horas extraordinarias, desnaturaliza el contrato. Ante una inspección de trabajo, el contrato se considerará de carácter ordinario a jornada completa e indefinido.
• Falta de vinculación real entre la formación y el puesto de trabajo: Si las funciones que el trabajador realiza en el día a día de la empresa no guardan una relación directa y estrecha con los estudios teóricos que está cursando, el contrato se considerará en fraude de ley.
• Ausencia o inactividad de los tutores: No designar un tutor en la empresa, o que este no realice el seguimiento y la evaluación mensual obligatoria junto al centro formativo, es motivo de sanción grave por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Establecer un periodo de prueba por escrito: La ley prohíbe expresamente pactar un periodo de prueba en esta modalidad contractual. Cualquier cláusula en este sentido se tendrá por no puesta y el despido del trabajador durante los primeros meses podría ser declarado improcedente.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Tiene derecho a paro (desempleo) el trabajador con un contrato de formación en alternancia?

Sí. Tras la entrada en vigor de las últimas reformas, los trabajadores con un contrato de formación en alternancia cotizan por todas las contingencias, incluida la de desempleo, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y la formación profesional. Por tanto, acumulan los periodos de cotización necesarios para solicitar la prestación por desempleo (paro) o el subsidio correspondiente al finalizar su relación laboral.

¿Se puede prorrogar este contrato si el trabajador suspende las asignaturas?

La duración del contrato está vinculada al plan formativo. Si el trabajador no supera los módulos o asignaturas en el tiempo previsto, el contrato se puede prorrogar dentro de los límites legales (máximo de 2 años en total) siempre que el centro de formación certifique la necesidad de dicha prórroga para que el alumno pueda finalizar con éxito sus estudios.

¿Qué beneficios y bonificaciones fiscales tienen las empresas?

Las empresas que contraten bajo esta modalidad pueden beneficiarse de importantes incentivos:

• Una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social si la plantilla de la empresa es inferior a 250 trabajadores (y del 75% si es igual o superior).
• Una bonificación adicional para financiar los costes de la formación teórica recibida por el trabajador.
• Si al finalizar el contrato la empresa transforma al trabajador en indefinido, tendrá derecho a una bonificación en la cotización de 1.500 € al año (o 1.800 € si es mujer) durante un periodo de 3 años.

¿Puede un extranjero con visado de estudios acceder a este contrato?

Sí. Los estudiantes extranjeros en España con una autorización de estancia por estudios pueden realizar actividades laborales compatibles con sus estudios. Con la reforma del Reglamento de Extranjería, se facilita que estos estudiantes puedan ser contratados bajo la modalidad de formación en alternancia, siempre que la actividad laboral no interfiera con su horario lectivo y se cumplan los requisitos formales del contrato.

¿Se puede contratar a tiempo parcial en esta modalidad?

No. El contrato de formación en alternancia se realiza siempre computando la jornada completa (que suma el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de formación teórica). No es jurídicamente posible realizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial, ya que la suma de las horas de trabajo y de estudio debe equivaler al 100% de la jornada laboral de un trabajador a tiempo completo.

En resumen

• Finalidad dual: Combina el trabajo efectivo en una empresa con la formación teórica oficial (universitaria, FP o certificados de profesionalidad).
• Límites de edad: Sin límite de edad para FP y universidad; límite de 30 años para certificados de profesionalidad de nivel 1, 2 y 3.
• Duración acotada: El contrato debe tener una duración mínima de 3 meses y un máximo improrrogable de 2 años (24 meses).
• Reparto de jornada: El trabajo efectivo no puede superar el 65% el primer año ni el 85% el segundo año de la jornada máxima de la empresa.
• Garantía salarial: La retribución se fija por convenio, pero nunca puede ser inferior al SMI en proporción a las horas de trabajo efectivo.
• Beneficios de cotización: Exenciones y bonificaciones en la Seguridad Social de hasta el 100% para pymes y ayudas a la conversión en indefinido.

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